i人事CEO 朱德權(quán)出席環(huán)球人力資源智庫論壇，并在大會發(fā)表演講，以下為分享內(nèi)容摘要：

01、企業(yè)發(fā)展核心競爭力

HR怎么更好地在組織發(fā)揮作用？首先一定要配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。我們經(jīng)常用“經(jīng)營管理”四個字，如果能讓企業(yè)掙更多的錢，應該用各種方法去提升內(nèi)部的管理：有效性、有序性，從而實現(xiàn)降本增效。

如果我們用數(shù)字化系統(tǒng)來幫助組織去做的話，那這個系統(tǒng)一定是要追求用戶體驗的。它已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的算法，基于功能、業(yè)務的應用升級，對于全體員工，讓整個應用平滑、流暢。

02、不同行業(yè)對人力資源管理的挑戰(zhàn)趨近

i人事，智能HR系統(tǒng)，已經(jīng)覆蓋了50多個行業(yè)，上到3萬人，小到200人的中大型企業(yè)客戶。怎么用數(shù)字化一套體系去落地，來幫助我們?nèi)ス芾磉@種多地域、多組織。

我們經(jīng)常講的基礎人事，都是一些基本事務。組織要往前走，要有競爭力。仗是要靠大家來打的，HR要出一系列的薪酬激勵政策。做咨詢可以，但是怎么落地，還得靠數(shù)字化的方法，去做過程、結(jié)果的跟蹤，否則它就是空的。

03、企業(yè)發(fā)展不同階段人力資源管理面臨的問題相同

從企業(yè)的發(fā)展過程來看，在初創(chuàng)期要有規(guī)范、有制度，有行為，有準則。當組織到了一定規(guī)?；?，尤其全國各地分公司的時候，你會發(fā)現(xiàn)缺乏一個可追蹤的工具。如何提升組織的競爭力，讓制度要落地，規(guī)范可執(zhí)行，又回到了數(shù)字化本身。

HR數(shù)字化是整個企業(yè)數(shù)字化不可或缺的一個分支。系統(tǒng)是靠人來用的，人的信息都在HR系統(tǒng)里面。只要把人員、組織一打通，數(shù)據(jù)業(yè)務關聯(lián)的話就容易了。

04、組織診斷咨詢需要數(shù)字化系統(tǒng)落地

企業(yè)變大了，競爭力下降了怎么辦？老板就開始找咨詢，從戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，甚至未來五年的規(guī)劃都開始想了。我們HR怎么去配合這個組織經(jīng)營戰(zhàn)略的落地？企業(yè)文化、薪酬績效制度是什么？怎么保留人、培養(yǎng)人？如何保持團隊的穩(wěn)定和建設？HR可以基于數(shù)據(jù)合理地進行分析，提出建議。

05、啟動HR數(shù)字化系統(tǒng)要考慮的要素

我們碰到過很多企業(yè)用了兩年系統(tǒng)就廢掉了，就是因為前期的考量不夠，從項目的立項、上線、使用、擴展，其實幾個要素很重要。

1、立項

立項的時候一定要解決一個業(yè)務痛點。比如：在餐飲行業(yè)可能剛開始為了排班，這個最初的原始出發(fā)點，在零售行業(yè)可能是成本的拆分。但真正建一個系統(tǒng)的時候，絕對不能這么去思考，那就太窄了。所以，立項很重要的一點是：系統(tǒng)能不能有放大的價值。

2、上線

能不能上線成功，內(nèi)部一定要重視。一體化的HR項目，是需要全員的。因為你需要執(zhí)行落地，剛開始是痛苦的，所以要有預期，怎么得到領導的支持，你這個項目才能做的比較順一點。否則靠自己孤軍作戰(zhàn)，最后就變成你跟供應商在打架，那太痛苦了。所以，內(nèi)部要有同盟者來支持你，否則你將來上了兩年可能要把它換掉，因為大家不喜歡用。

3、使用

我特別強調(diào)用戶體驗。舉個例子，從員工的招聘、入職后的電子合同，培訓、績效考核，這種可能移動端、PC端都會用，管理者可能PC的多一點，但是很多應用都是實時需要做的。移動端的強大就變成了必須。

4、擴展

一定要注意HR系統(tǒng)未來能不能擴展。很多人選型的時候，為了一個價格選一個系統(tǒng)，最后發(fā)現(xiàn)連最基礎的薪酬都算不了。所以說全系統(tǒng)一定要看能不能發(fā)展，有沒有實時的服務。

06、數(shù)字化HR系統(tǒng)建設四步進階

     步：基礎管理、做好本質(zhì)工作

首先解決自己HR部門的事情。HR在組織里面是輔助作用。但是HR最基本的事，應該是算對薪資，把工資發(fā)完。所以這個時候，系統(tǒng)起到了一個最基礎的規(guī)范，可以讓HR運作體系化、規(guī)范化、流程化，把人力資源基礎的事情管好。

在連鎖行業(yè)算薪特別容易算錯，因為加班、工時、請假、調(diào)班，各種成本的拆分，甚至很多人員工不辭而別。那么如何算對？數(shù)據(jù)要通到一線去，讓一線確認數(shù)據(jù)。這樣效率就大大提升了。其實在上數(shù)字化系統(tǒng)有個很重要的東西是，任何系統(tǒng)對組織內(nèi)部都是有挑戰(zhàn)的，有壓力的。但這個壓力就是看你持續(xù)多長時間，引導的好那就很快。

第二步：團隊支持、提升價值

支持業(yè)務協(xié)同，HR可以和業(yè)務一線的團隊融合了。你可以站在他的角度了，幫他解決一些關鍵的問題了。業(yè)務部門肯定要經(jīng)營，要成果，那就績效考核。HR跟他一起去制定績效考核方法，幫他去跟蹤。和一線業(yè)務團隊共同去打仗。真正了解業(yè)務的一些經(jīng)營數(shù)據(jù)。我成為你的伙伴，一起去面對共同的問題。

第三步：HRBP，解決問題

這個時候要做懂業(yè)務的比拼。業(yè)務是什么？今天銷售有多少？我這個區(qū)域銷售60個人，今天簽了多少合同，賣了多少產(chǎn)品，我們可以對數(shù)據(jù)進行分析。有沒有一個HR系統(tǒng)可以和數(shù)據(jù)業(yè)務很好的結(jié)合呢？可以能幫助我們HR創(chuàng)造價值。HR存在的價值是為了組織賦能，HR和組織可以成為一個共同體。

第四步：經(jīng)營管理看板，業(yè)人一體

業(yè)人一體的經(jīng)營戰(zhàn)略層面。如果HR系統(tǒng)能對業(yè)務數(shù)據(jù)進行分析的時候，能夠跟人力的成本，各種投入進行關聯(lián)的時候。大家想想多么美好的一個未來？為什么老板要挑戰(zhàn)HR？因為我們HR不掌握企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營數(shù)據(jù)。你不知道他的整個過程的發(fā)生了什么，存在什么問題。因為你沒數(shù)據(jù)，所以你沒法支撐。拿到的結(jié)果數(shù)據(jù)了，已經(jīng)晚了。

所以，對HR系統(tǒng)的建設，我們提出了更高的期望和使命。HR要超越HR，市場上的主流六大模塊已經(jīng)不夠了，HR需要分析各種數(shù)據(jù)的能力，但數(shù)據(jù)有誰知道？只有HR知道。HR要把數(shù)據(jù)實時的展現(xiàn)給業(yè)務團隊，讓他知道問題在哪里，我跟他談心的時候，腦袋里面有數(shù)據(jù)了，所以真正的HR系統(tǒng)一定要跟業(yè)務結(jié)合。

經(jīng)營管理團隊要有看板。無論你是什么看板，都是為了真正的激活整個團隊的戰(zhàn)斗意識。

在選系統(tǒng)的時候，一定要關注這個系統(tǒng)是不是開放的，跟內(nèi)部很多系統(tǒng)是不是關聯(lián)的。通過數(shù)據(jù)可開放的，進行多元的經(jīng)營分析。每一個角色，每個崗位，都要配自己的數(shù)據(jù)看板。一個區(qū)域總監(jiān)，一個門店店長，一個HRD，一個財務總監(jiān)，讓他們都要看到自己應該看到的數(shù)據(jù)。這樣的系統(tǒng)才是我們想要的。

07、業(yè)人一體雙平臺數(shù)字化系統(tǒng)

數(shù)字化可以放大管理價值，如何放大？很重要的一點就是借鑒成功經(jīng)驗，發(fā)展較好的區(qū)域、企業(yè)，他們關注的核心數(shù)據(jù)是哪一些，為什么關注，去學習他們的經(jīng)驗，規(guī)?；胤糯驢R系統(tǒng)的價值。今天，HR跟老板仍然有不太一樣視角，舉一個例子，為一個業(yè)務部門招聘人員，老板核心關注的是關鍵崗位是否招到，而非入職率。

利唐i人事，是一個業(yè)人一體雙平臺數(shù)字化系統(tǒng)。一定是未來HR系統(tǒng)發(fā)展的趨勢，HR系統(tǒng)只有跟業(yè)務關聯(lián)，才有價值。以前的HR講基礎人事、人才管理；現(xiàn)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型叫HR SaaS，這是技術發(fā)展的一個趨勢。

更重要的是，能否跟業(yè)務數(shù)據(jù)聯(lián)通。當任意一個維度的數(shù)據(jù)聯(lián)通之后，系統(tǒng)價值將成倍放大。我們在業(yè)務數(shù)據(jù)中間放一個無代碼PaaS平臺，專門進行業(yè)務數(shù)據(jù)處理。只需要開放數(shù)據(jù)獲取源，剩下海量的計算、錯誤識別、糾錯等全部交給系統(tǒng)來完成。然后，業(yè)務內(nèi)部中業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)互聯(lián)，隨即可生成各種的經(jīng)營管理看板，價值實現(xiàn)優(yōu)秀化。

08、案例1：“快速發(fā)展”企業(yè)的標桿

16個月人數(shù)翻四倍，快速發(fā)展需要數(shù)字化工具

痛點：

高速發(fā)展階段，權(quán)利過度下放，管理脫節(jié)；

快速擴張，人力成本投入難以評估，人力成本占比相差大；

建設成果：

·  實現(xiàn)門店架構(gòu)清晰展現(xiàn)

13省，30+城市，150+直營門店管理架構(gòu)，系統(tǒng)中的架構(gòu)以股份公司和非股份公司作為基本框架，產(chǎn)研銷一體，編排各層級的組織架構(gòu)，清晰羅列，方便隨時獲取組織架構(gòu)和門店信息

·  門店人員快速入職

一年已收到員工掃碼填寫的6000+條入職登記表，2000條調(diào)動記錄，5000+條離職申請

·  多薪酬方案集團總管總控

系統(tǒng)目前已建立將近200個薪資方案，分配給各自店長進行核算，各店自主算薪，每月初核算上月薪資，核算完畢后有領導和總部人事財務審批，全部核算完核算大約需要5天時間，比上系統(tǒng)前節(jié)約5天。

·  考勤快速獲取，自動同步算薪

·  數(shù)據(jù)報表手機端快速查看，賽馬機制落地

各區(qū)域負責人、店長可快速查看經(jīng)營數(shù)據(jù)，有效調(diào)整門店政策

09、案例2：“IPO”標桿

人員配置科學化，助力企業(yè)上市

痛點：

管理范圍大，數(shù)據(jù)模版不統(tǒng)一，難以滿足上市審計需求；

算薪數(shù)據(jù)核對周期長，薪酬計算耗時長；

考勤靈活度高，考勤機數(shù)據(jù)人工處理易出錯

建設成果：

·  源數(shù)據(jù)統(tǒng)一規(guī)范、合規(guī)性更強、開源性更強、為企業(yè)上市快速出具報表

·  總部集權(quán)化與分部靈活化管理

10、案例3：“考勤精細化管理”標桿

從管人頭到管工時成本，跨越靈活用工的鴻溝

痛點：

分子公司業(yè)務條線多，統(tǒng)—管理標準難滲透；

各地區(qū)分公司薪資方案制定、薪資核算過程獨立線下操作，效率不高；

集團總部也難以對各地分公司實際用工人效、薪酬成本統(tǒng)—把控；

個稅申報主體賬號眾多，分散管理、統(tǒng)一管理均有挑戰(zhàn)易出錯

建設成果：

·  集團分、子公司HR業(yè)務流程都納入統(tǒng)—的管理平臺

人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型作為集團整體數(shù)智化轉(zhuǎn)型基礎，HR從事務性管理向戰(zhàn)略支持者角色轉(zhuǎn)型

·  門店人效提升顯著

總體“員工”數(shù)量和工時都在增加，在客流高峰期，客戶接待率提升，成單數(shù)量隨之增加

·工時產(chǎn)出最小到15分鐘計算

工時顆粒度和崗位任務更細致、更標準

11、總結(jié)：數(shù)字化HR走向智能化

利唐i人事針對AI也做了一些應用實踐。AI在HR行業(yè)可分為兩類，一類，偏功能服務類，比如做人事法務方面的一個專家助手，成為一個產(chǎn)品幫助的入口，高效解決大家的系統(tǒng)使用問題，同時提高員工體驗；另一類，在業(yè)務方面也有大量的應用，比如千人千面的話術；招聘環(huán)節(jié)，針對不同的簡歷生成不同的面試問題，幫助面試官梳理核心考察點等。

通過收集和分析大量員工數(shù)據(jù)，自動化數(shù)據(jù)挖掘和模型預測，以及基于數(shù)據(jù)分析的人力資源決策和預測等方面，i人事AI+SaaS+aPaaS三駕馬車可以為企業(yè)提供科學、準確的數(shù)據(jù)支持，實現(xiàn)員工個性化管理和組織賦能。